Виды вознаграждений работникам

Содержание
  1. Как мотивировать работников: формы и виды вознаграждений
  2. Широко распространенные вознаграждения работников:
  3. Хорошо видимые вознаграждения:
  4. Вознаграждения, выражающие вашу поддержку как руководителя своих сотрудников:
  5. Нетипичные виды вознаграждений:
  6. Изучите мотивацию в России:
  7. Изучите управление персоналом в России:
  8. Что такое вознаграждение персонала?
  9. Что представляет собой вознаграждение?
  10. Виды вознаграждения
  11. Система вознаграждений
  12. Методы вознаграждений
  13. Премирование работников
  14. Условия премирования
  15. Виды премий
  16. Учет премии в средней заработной плате
  17. Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя
  18. Приказ на премию
  19. Алгоритм премирования сотрудников
  20. Положение о премировании
  21. Как учитываются премии при расчете среднего заработка
  22. Премирование сотрудников | Оформление премии и налогообложение — Эльба
  23. Виды премирования работников
  24. Положение о премировании работников
  25. Как выплачивать премию
  26. Когда премия считается непроизводственной
  27. Премия за трудовые заслуги
  28. Выплата премии — это право или обязанность работодателя?
  29. Как лишить премии работника
  30. Нужно ли платить премии увольняющимся работникам

Как мотивировать работников: формы и виды вознаграждений

Виды вознаграждений работникам

Сергей Кириллович Mopдвин, ректор Санкт-Петербургского международного института менеджмента (ИMИCП), вице-президент Российской ассоциации бизнес-образования.

Если согласиться с одной из аксиом управления людьми о том, что «работник и работодатель — равные партнеры, имеющие свои цели», то логичным выглядит и вывод о том, что человек приступает к работе для того, чтобы удовлетворить свои потребности, т. е. что-либо делать он будет только при наличии у него мотива. Не поняв целей работника, совершенно бесперспективно разрабатывать систему его мотивации.

Существует множество потребностно-мотивационных теорий о том, как устроена мотивация и каким образом следует персонал мотивировать. Между тем большинство менеджеров, не вдаваясь в теоретические тонкости (т. е.

попросту не особенно задумываясь), ошибочно считают, что человек работает исключительно ради денег.

В этой связи уместно напомнить, что понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

Западные менеджеры зачастую понимают проблему мотивации персонала гораздо шире своих российских коллег, что видно из приведенного ниже перечня возможных вариантов оплаты работника. Несомненно, их богатый опыт можно использовать, адаптировав его под российские реалии.

Широко распространенные вознаграждения работников:

  • Премии, система участия в прибылях, владение различными видами ценных бумаг компании.
  • Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл.
  • Устная благодарность.
  • Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т. д. бесплатно, в пределах сумм данного сертификата).
  • Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы.
  • Звание «лучший работник месяца».
  • Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника.
  • Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.
  • Выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании, с выражением благодарности работнику от лица руководства.
  • Предоставление больших полномочий.
  • Гибкий график рабочего времени.

Хорошо видимые вознаграждения:

  • Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей.
  • Предоставление специального места для парковки автомобиля.
  • Канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе.
  • Более высокое качество декоративной отделки или оснащения рабочего места лучших работников.
  • Упоминание их имени на продукте, услуге или оборудовании как авторов улучшений или лучших работников.
  • Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке.
  • Там же специальная публикация о работнике и его достижениях.
  • Групповые вознаграждения (применяются не только в производстве, но и при поощрении административно управленческого персонала, но для этого необходимо разбиение последнего на команды и рабочие группы, что возможно только при наличии однородных работ).
  • Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели.
  • Майка, рубашка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например, «лучший работник»).
  • Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха.
  • Установление специальных мест для помещения информации, писем, фотографий и т. д., благодарящих работников и показывающих их достижения.
  • Посещение руководителями верхнего звена управления внутриотдельских встреч, где производится вознаграждение работников.
  • Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть.
  • Приоритеты в получении нового оборудования и инструментов.
  • Издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших из лучших.
  • Выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой.
  • Поощрение переводов по горизонтали хороших работников.
  • Предоставление возможности работникам представлять вас в ваше отсутствие.
  • Предоставление возможности периодической отчетности о результатах проектов на уровне более высоком, чем ваш.
  • Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера).

Вознаграждения, выражающие вашу поддержку как руководителя своих сотрудников:

  • Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника.
  • Выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам, направлениям.
  • Обеды лучших работников с руководителями компаниями («обед с президентом»).
  • Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Что такое уровень зрелости компании и как его оценить

Нетипичные виды вознаграждений:

  • Альбом или видео с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом.
  • Более ранний старт отпуска, чем положено по графику.
  • Благотворительное пожертвование от имени работника, покрываемое компанией, в области по выбору работника.
  • Дополнительное время отдыха.
  • Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника.
  • Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов.
  • Присвоение части зданий или отдельным помещениям имени лучшего работника.
  • Введение в политики и процедуры исключений, распространяющиеся на конкретных работников.

Наши зарубежные коллеги даже приводят свои рекомендации по возможным вариантам мотивирования российских работников.

Медицинское страхование. Ваша компания для стимулирования сотрудников может создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию.

Речь идет о заключении прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания работников компании.

И не только работников, но и членов их семей (имеется в виду супругов и детей), обслуживание у лучших специалистов и на лучшем оборудовании с полным или частичным покрытием расходов вашей организацией.

Стоматологическое страхование. Прямые договора компании с местными стоматологическими светилами.

Сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств. При выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т. е. становится многоцелевой.

Программы защиты дохода:

  • Оплата больничных. Многие компании предоставляют от одного до семи дней в год отсутствия по болезни без обоснования врача.
  • Краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность. Законодательством РФ определены периоды сохранения заработной платы в этом случае в полном объеме. Компания может увеличить эти периоды, включив данную гарантию в общий пакет льгот.
  • Страхование жизни. Компания может застраховать вас бесплатно для работника на определенную сумму и с определенными месячными небольшими платежами членов ваших семей.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Самомотивация: как настроить себя на работу

Пенсионные накопительные схемы. С определенного периода работы в компании работника введите систему, когда компания докладывает к пенсионным отчислениям равную сумму или процент от нее.

Возможность приобретения акций для акционированных компаний.

Медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных работников. Вводится в контексте стажа работы в компании.

Дополнительные выходные дни (личные дни).

Помощь в обучении, дополнительном образовании. Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении определенных результатов работы и стажа работы. Сюда следует добавить беспроцентное кредитование работника на образовательные цели.

Различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей.

Сюда относятся:

  • помощь в усыновлении детей;
  • помощь родителям в воспитании детей (покрытие компанией профессиональных консультаций);
  • помощь работникам в уходе за престарелыми родителями (покрытие затрат на обслуживание и консультирование);
  • расширенный период сохранения рабочего места за работником в случае необходимости ухода за членами семьи (мы не имеем здесь в виду отпуск по беременности и родам);
  • помощь в сохранении семьи (покрытие затрат на консультирование и специализированное лечение в случае необходимости);
  • расширенный период отсутствия в связи со смертью близких с покрытием расходов компанией;
  • гибкие графики работы и возможность работы дома;
  • скидки на приобретение товаров в определенных магазинах, включая продуктовые.

Изучите мотивацию в России:

Психология мотивации и влияния: практический интерактивный дистанционный курс

Изучите управление персоналом в России:

Управление персоналом: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Что такое вознаграждение персонала?

Виды вознаграждений работникам

Сотрудники компаний отождествляют такие понятия, как заработная плата и вознаграждение персонала за труд.

При этом необходимо отметить, что понятие вознаграждения включает в себя не только заработную плату, но и ряд других понятий, таких как, к примеру, оплата медицинской страховки, отчисление всех налогов, которые работодатель регулярно перечисляет в налоговые органы, социальная страховка.

Правильно считать, что вознаграждение работникам – это все расходы, которые несет работодатель по отношению к определенному сотруднику на основании трудового соглашения. Даже оборудование рабочего места считается вознаграждением.

Что представляет собой вознаграждение?

Правильно определиться с вознаграждением – особая задача, стоящая перед работодателем и службой по работе с персоналом. С одной стороны, вознаграждение должно мотивировать сотрудника, с другой стороны, не должно расслаблять его, при этом удовлетворять и быть в пределах разумного относительно других вознаграждений на рынке труда.

Заработная плата, конечно, самая важная составляющая вознаграждения для сотрудника. Но если его не устраивает коллектив или обстановка на рабочем месте, если сотрудник не получает удовлетворения от работы, то долго он не проработает.

К примеру, интернет пестрит различными вакансиями, где необходимо заниматься активным поиском клиентов или ездить в командировки, обычно предлагают хорошую заработную плату, но мало кто претендует на все эти вакансии, они не устраивают многих с точки зрения социально-психологических факторов.

Поэтому вознаграждение стоит рассматривать как совокупность ценностей, важных для человека. Отметим, что у разных людей разные ценности.

Виды вознаграждения

  1. Внутреннее – это удовлетворение от самой работы, чувство значимости и результативности, когда человек понимает, что он умеет хорошо выполнять свою работу. Чтобы сотрудник почувствовал такое вознаграждение, необходимо четко определить его задачи и создать подходящие условия для их выполнения.
  2. Внешнее – это удовлетворение от того, что дает организация.

    Человек понимает, что он работает в престижной компании, у него престижная должность, карьерный рост, премии, увеличенный отпуск, оплачиваемая путевка на отдых, абонемент в спортзал, расширенная медицинская страховка, регламентированный час на обед, бесплатное питание, компенсация мобильной связи, компенсация стоимости проезда.

    Есть такие краткосрочные вознаграждения работникам, как билет в цирк или на концерт по льготной цене или бесплатно, который он может приобрести как себе, так и членам своей семьи.

Можно платить сравнительно небольшую заработную плату, но обеспечить сотрудника другими благами, и он будет доволен вознаграждением, которое дает ему работодатель.

Система вознаграждений

Надо понимать всю важность правильного определения величины вознаграждения. Система вознаграждений персонала образуется из совокупности отдельных вознаграждений.

В результате неэффективной системы вознаграждения персонала начнется текучка кадров, снижение производительности, конфликты в коллективе.

Чтобы избежать негативных последствий, надо продумать, как повлиять на интересы сотрудников, чтобы они были заинтересованы в развитии организации, в которой работают.

Все мы знаем, чем больше человек вкладывает сил или средств в какое-то дело, тем сложнее ему с этим делом расстаться, особенно если он получал хорошую отдачу в результате своей деятельности. Он будет из последних сил стараться, чтобы ранее вложенные усилия не пропали даром, стремиться усовершенствовать систему, чтобы она снова приносила хороший результат.

С целью привлечения кадров первым делом надо создать имидж организации. Это сыграет на амбициях сотрудников. Конечно, для большинства привлекательнее пойти на работу в крупную престижную компанию, нежели в маленькую организацию, от которой не совсем понятно, что ждать. Далее надо создать условия, в которых сотруднику захочется задержаться.

Важно контролировать такой показатель, как издержки на рабочую силу. Для этого надо вести учет вознаграждений работникам. Если просто увеличивать заработную плату, чтобы сохранить сотрудников, то можно обанкротиться.

Вознаграждения должны быть достаточно интересны сотрудникам, но при этом не слишком затратны для работодателей.

На каждом этапе развития организации необходимо пересматривать затраты на систему вознаграждения и ее эффективность.

Салон красоты и консервный завод принципиально отличаются друг от друга в плане стратегии своей деятельности. Поэтому для каждой отдельной организации надо рассмотреть наиболее подходящие составляющие вознаграждения персонала.

На заводе эффективнее действует такая система оплаты труда, как оклад, в отличие от сдельной оплаты. В салоне лучше, чтобы персонал сам заинтересовывал клиентов и ценой, и качеством услуг.

Когда мастер может немного увеличить расценки по сравнению с прайс-листом, побольше заработать и удовлетворить клиента, он будет стараться и более обходительно общаться с посетителями.

Методы вознаграждений

В более или менее стабильных компаниях наиболее эффективны стандартные методы вознаграждения. В компаниях, работающих в нестабильных условиях рынка, наиболее эффективны нестандартные методы вознаграждения.

Например, агентства недвижимости работают в постоянно меняющихся условиях рынка. Спрос на жилье то растет, то снижается. Цены на жилье то растут, то снижаются. Здесь эффективнее предусмотреть нестандартную систему мотивации.

К примеру, абонемент в спортклуб не слишком дорого стоит, особенно если покупать оптом, а сотруднику будет приятно. В спортклубе можно найти и клиентов. При этом у вас в компании будут работать приятные на вид, активные и здоровые люди.

Этот метод поощрения можно отнести и к турагентствам.

Стоит отметить, что изменение методов вознаграждения обычно принимается персоналом не очень хорошо.

Любые изменения на подсознательном уровне ассоциируются у людей с нестабильностью. Что-то непривычное появляется в столь уютном мирке. Особенно остро реагируют руководители среднего звена.

Но также замечено, что если «расположить» этих руководителей, то у нововведения будет больше шансов на успех.

Чтобы новые методы вознаграждения прижились наиболее безболезненно, рекомендуется применить их сначала только на части коллектива, например, на одном отделе или подразделении.

Эффективная система вознаграждения может быть создана, если просто посмотреть, какие недостатки есть в работе компании, и поработать над тем, чтобы их устранить.

Если вдруг устранить их невозможно, то важно понять, к каким негативным последствиям они могут привести, и предпринять ряд мер, чтобы нейтрализовать эти последствия.

Нет 100% эффективных систем вознаграждения, все составляющие этих систем различны и в различных группах могут быть применимы к той или иной организации и на определенных этапах развития.

Когда в организации разным сотрудникам платят заработную плату по разным системам, кому-то сдельно, кому-то в форме оклада, то и сотрудники по-разному относятся к производственному процессу.

Есть два основных критерия, и надо понимать, руководствуется ли сотрудник ими в процессе работы, насколько большое значение он придает заработной плате и как он видит взаимосвязь между своей производительностью и зарплатой. Чтобы не упустить эту взаимосвязь, зарплата должна состоять из трех составляющих: за выполнение определенных должностных обязанностей, за выслугу лет и за результативность. Оклад плюс ежегодная индексация плюс премии.

Одним из внутренних видов вознаграждения, совершенно не требующим затрат, является похвала сотрудника за результаты, которые положительно влияют на развитие организации. Для сотрудника важно, чтобы руководство видело и ценило результаты его деятельности.

Премирование работников

Виды вознаграждений работникам

Материальная заинтересованность работников служит стимулом для увеличения эффективности производства и качества работ.

В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса РК, помимо установленной системы оплаты труда работников, руководство предприятия может применять различные системы поощрения работников в виде премирования, надбавок, материальной помощи и т.д.

При этом доля основной заработной платы должна составлять не менее 75% от среднемесячной заработной платы работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

К основной заработной плате относятся, например, оплата по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, коллективным и/или трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Условия премирования

Премирование работников осуществляется на основании законодательства Республики Казахстан, актов работодателя, коллективных трудовых договоров, в которых оговариваются условия и показатели премирования работников. Если размеры премий работников оговорены в индивидуальном трудовом, коллективном договорах, то данные виды начисления носят обязательный характер.

Ограничений по размеру единовременных выплачиваемых премий для работников внебюджетных сфер действующим законодательством не предусматривается.

Для работников предприятий, финансируемых из государственного бюджета, порядок начисления и размер премий регулируется законодательными актами Республики Казахстан и местных исполнительных органов.

Премирование может быть текущим, как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда и единовременным, как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда. Помимо производственных условий также могут учитываться и моральные факторы работника, такие как инициативность, дисциплинированность, творческий подход к делу и т.д.

Виды премий

Текущими видами поощрения могут быть ежемесячные, ежеквартальные и полугодовые премии.

К единовременным видам премирования работников относятся:

  • единовременные (разовые) премии не зависимо от источника выплаты;
  • вознаграждения по итогам работы за полугодие (бонусы);
  • вознаграждения к юбилейным, праздничным датам;
  • премия за итоговое разовое выполнение работ.

Руководство предприятия вправе устанавливать следующие ограничения на премирование сотрудников, которые оговариваются в Положении о премировании работников предприятия или других актах работодателя:

  • проработавших менее одного месяца в организации;
  • имеющих дисциплинарное взыскание;
  • в период прохождения испытательного срока и т.д.

Принятие положения о премировании работодателем не является обязательным.

Ограничения по премированию работников бюджетных сфер регулируются законодательными актами Республики Казахстан.

Премирование работников внебюджетных сфер может осуществляться за счет средств, полученных в результате нераспределенной прибыли, за счет средств специального назначения (резерва), целевых средств и т.д.

Премирование работников акционерных обществ за счет нераспределенной прибыли осуществляется только по решению общего собрания акционеров (учредителей) общества, т.к.

выплата премии за счет указанных средств влияет на размер получаемых дивидендов акционерами.

Для работников предприятий, финансируемых из государственного бюджета, премии могут выплачиваться за счет экономии средств фонда оплаты труда или средств, выделяемых на содержание государственного предприятия (учреждения).

Учет премии в средней заработной плате

Премирование работников, как и ежемесячная оплата труда, является доходом работников, с которых также производится удержание налогов и отчислений в размере, установленном законодательством Республики Казахстан.

Начисленные премии, носящие постоянный характер и предусмотренные системой оплаты труда работодателя учитываются при расчете средней заработной платы в соответствии с пунктом 14 Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан 30 ноября 2015 года № 908.

Квартальные, полугодовые премии по итогам работы, предусмотренные актами работодателя, учитываются соответственно в размере 1/3, 1/6 за каждый месяц расчетного периода; месячные премии – не более одной за каждый месяц расчетного периода.

Годовые премии и вознаграждения, выплачиваемые по итогам работы за прошлый год учитываются в размере 1/12 за каждый месяц, предшествующий месяцу фактической выплаты вознаграждения.

Эффективность системы премирования на предприятии может периодически анализироваться. Анализ системы премирования позволяет изменять при необходимости имеющуюся систему в следствии смены условий деятельности предприятия, финансовой составляющей или по другим причинам.

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

Виды вознаграждений работникам

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

https://www.youtube.com/watch?v=DiygXsPBvFcu0026t=626s

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Премирование сотрудников | Оформление премии и налогообложение — Эльба

Виды вознаграждений работникам

По Трудовому кодексу премия — это выплата стимулирующего характера, она мотивирует людей работать качественнее.

Премия может быть частью зарплаты или выплачиваться при определенных случаях, например, в связи с профессиональным праздником. 

В зависимости от этого применяют разные правила оформления и налогообложения выплаты. 

Виды премирования работников

Премии бывают двух видов:

  1. Премия производственного характера входит в систему оплаты труда, ее выплачивают регулярно, например, ежемесячно. Размер премии зависит от конкретных показателей и условий премирования.

  2. Премия непроизводственного характера не относится к оплате труда. Ее выплачивают разово, независимо от экономического результата труда работника.

Условия выплаты премий прописывают в локальном акте, коллективном или трудовом договоре.

Положение о премировании работников

Положение о премировании работников — это акт, издаваемый организацией, в котором прописывается все, что касается премий:

  • должности, которым положена премия,

  • условия премирования: показатели, результаты,

  • периодичность выплат — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно,

  • размер премии: шкала, процент, твердая сумма. Может быть указан максимальный размер премии,

  • основания для снижения премии. Например, за опоздания на работу. 

В Положении о премировании можно перечислить и события, при наступлении которых работодатель будет выплачивать премии. Например, в связи с достижением работником юбилейных возрастов — 50, 60, 70 лет. 

Премия на юбилей считается производственной, хотя с производством она прямо не связана. 

Логика такова: раз вознаграждение прописано в документе, оно влияет на эффективность работника. При трудоустройстве и во время работы он может рассчитывать на эту премию.

Тоже самое касается премий на дни рождения организации, профессиональные праздники. 

Как выплачивать премию

Организация сама определяет, как контролировать, что сотрудник выполняет условия премирования. Это может быть, например, отчет о продажах, служебная записка, размер выручки за период.

Согласно положению о премировании при обслуживании от 100 до 150 клиентов в месяц работнику полагается премия 5000 ₽, при обслуживании 151-200 клиентов — 10 000 ₽, при обслуживании 201 и больше клиентов — 15 000 ₽.

Мастер Леонова обслужила 130 клиентов, то есть она вправе получить премию 5000 ₽. Чтобы получить ее, Леонова должна подготовить отчет о продажах, предоставить руководителю журнал учета клиентов. 

Если в организации несколько структурных подразделений, часто показатели для премирования контролируют начальники отделов. Они же отправляют служебные записки руководителю или другие документы, обосновывающие выплату премии.

На основании этих документов работодатель издает приказ о премировании. Форму приказа можно использовать унифицированную № Т-11, либо разработать свою.

Когда премия считается непроизводственной

Премия будет считаться непроизводственной, если:

  • ее выдали за событие, не связанное с трудовой деятельностью работника, 

  • об этом виде премирования не сказано в локальном акте организации, коллективном/трудовом договоре.

Страховыми взносами непроизводственная премия не облагается, но НДФЛ удержать с нее нужно.

Премия за трудовые заслуги

Премию за особые заслуги или выполнение важного задания дают людям, работающим в правоохранительных органах или военных организациях. 

Работающим по «гражданским» специальностям могут выплатить поощрительную премию за трудовые заслуги. Например, за предложение и внедрение удачной технологии продаж или производства. 

Кроме того, в рамках поощрения таких людей могут представить к званию лучшего по профессии, им могут объявить благодарность, вручить грамоту или ценный подарок.

Запись о выплате премии в качества поощрения за трудовые заслуги должна быть внесена в трудовую книжку (п. 24 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225).

Выплата премии — это право или обязанность работодателя?

Выплата премии может быть как правом работодателя, так и его обязанностью. Это зависит от формулировок в трудовом договоре и локальных актах.

Если в документах нет условий выплаты премий, то давать ее работнику или не давать, будет решать работодатель.

Если в трудовом договоре или Положении о премировании не сказано, что премия гарантирована или, что она — часть зарплаты, работодатель выплачивать ее не обязан.

Если в трудовом договоре сказано, что заработная плата — это оклад + премия, и в документах заданы условия выплаты премии, то ее выплата становится обязанностью работодателя. Конечно, если работник выполнил перечисленные условия. 

Работодатель, не выполнивший обязанности по выплате премии, может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП. 

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Как лишить премии работника

Роструд разъяснил, что лишение или снижение премиальных выплат — это прерогатива работодателя. Он не обязан выплачивать ее ежемесячно, но должен соблюдать порядок и условия выплаты, которые сам же и установил.

Поэтому премию можно снижать или лишать её, если:

  • она входит в часть зарплаты, 

  • основания депремирования прописаны в локальном акте, где содержатся условия выплаты премии. Например, часто пишут, что премии не выплачивают при наличии убытка по итогам месяца / квартала / года. 

Работодателю, решившему выплатить премию в меньшем размере, ссылаться на локальные акты не нужно. 

Нужно ли платить премии увольняющимся работникам

Годовую премию, если она входит в систему оплаты труда и предусмотрена локальным актом, работодатель должен выплатить всем работникам, в том числе уволившимся до окончания года.

Иначе это будет дискриминацией по сравнению с другими работниками организации. Такой вывод подтверждается судебной практикой. 

Уволенному работнику премия положена пропорционально отработанному времени.

Статья актуальна на 09.02.2021

Будь в законе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: