На работу пришла анонимка сотрудника как реагировать

Содержание
  1. На работу пришла анонимка сотрудника как реагировать
  2. Если вашему начальнику пришла на вас анонимка, как вы поступите?
  3. Эта статья является комментарием к:
  4. Нужно ли руководителю реагировать на анонимную жалобу на коллегу?
  5. Проверьте адекватность своей реакции
  6. «Не опознанный(е)» субьект(ы)
  7. Увольнение из- за анонимного письма начальнику
  8. Самые странные способы произвести впечатление на рекрутера
  9. Уволить или нет: как реагировать на желание сотрудника уйти
  10. На чем основывать решение
  11. Финальный разговор
  12. В качестве резюме
  13. Сотрудник хамит руководителю – что делать?
  14. Хамство подчинённых — причины
  15. Как поставить на место подчинённого, который хамит
  16. Опять провал: как руководителю реагировать на ошибки сотрудников | Rusbase
  17. Почему покер-фейс так же вреден, как и грубый разнос
  18. Чему учат провалы
  19. 1. Не вините людей за ошибки, а мобилизуйте их для работы над проблемой
  20. 2. Учите сотрудников сообщать о факапах как можно раньше
  21. 3. Конфликты в коллективе повышают риск провалов
  22. 4. Важно научить команду сверяться с видением заказчика
  23. Как достичь максимума

На работу пришла анонимка сотрудника как реагировать

На работу пришла анонимка сотрудника как реагировать

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «На работу пришла анонимка сотрудника как реагировать». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Не секрет, что смена строя не изменила ситуации с анонимными посланиями. Они лишь немного видоизменились.

Ситуация с нарушением прав работника очень щепетильная, самостоятельно справиться с ней можно, но нет гарантий, что после исчерпания конфликта, начальник не примет мстительные меры в виде взыскания, выговора или увольнения.

Львиная доля исков традиционно касалась оплаты труда, на втором месте — требования о восстановлении на работе. В большинстве случаев суды их удовлетворяли. Такая статистика лучше всяких слов должна мотивировать работодателя заранее готовиться к сюрпризам от недовольных сотрудников.

Если вашему начальнику пришла на вас анонимка, как вы поступите?

По закону анонимные доносы вообще не рассматриваются. Поэтому реагировать на такой «перл» я не буду.
Особенно в том случае, если это педагогическое либо медицинское учреждение, учреждение сферы услуг, транспортная организация или же силовое ведомство.

Сколько я уже мест работы сменила, первый раз слышу сейчас про какие то анонимки. Вот в организации, где я сейчас работаю, всё чётко и конкретно. Претензия ОТ конкретного должностного лица конкретной фирмы НА конкретного сотрудника нашей фирмы. Все официально, подтверждено подписями и печатями.

Себя она деньгами не обижала. При каждом удобном случае, выписывала себе и своим приближенным матпомощь офигительных размеров. В то время как мы ломали голову, думая как сократить расходы и где можем ужаться, урезали себе зарплаты, дабы расплатиться с рабочими, эта дрянь приписывала себе оклады в двойном размере за выходы на работу в праздничные дни.

Если предположить что такая жалоба и была бы рассмотрена, что стоит руководителю в ее отношении просто «отписаться», что все, мол, в порядке, сотрудники не жалуются, ну уволилось там несколько человек по собственному, это нормальный рабочий процесс, ведь я не могу силой держать людей, которые хотят уйти.

Свои права надо защищать, если они действительно нарушаются, а не анонимки писать. 5.

Эта статья является комментарием к:

Действующим законодательством прямо не предусмотрено, подлежат ли рассмотрению работодателем анонимные докладные или нет.

Ребенок инвалид, болеет аутизмом, не разговаривает, если его купают-кричит. Администрация рекомендовала поменять квартиру, так как жалобы могут повторяться.

Укажите в ответе конкретный закон пожалуйста с которым я могу ознакомиться и делать упор в ответе перед своим руководством. Спасибо. 8.1. Анонимные жалобы не рассматриваются. См.

Нужно ли руководителю реагировать на анонимную жалобу на коллегу?

В данном случае Вы работаете с начальником, а не с лицами, поэтому предложил бы написать служебку что об указанном факте Вам ничего неизвестно, лиц недовольных Вашим поведением на работе не знаете и считаете указанное письмо отправленным ошибочно.

На мой вопрос -почему на заявлении нет подпиcи — начальник мне ответил что этого мне знать не положено — как к этому относиться и главное что ??
Такая жесткая мера возможна лишь в том случае, если в обращении человека содержится вопрос, на который письменные ответы уже давались, причем не один и не два раза. И если заявителю по этому поводу отвечали неоднократно и при этом в обращении не приводятся никакие новые доводы или вновь появившиеся обстоятельства.

Как доказать, что сотрудник скопировал вашу базу? Подойдут всякие доказательства, которые могут быть представлены в письменном виде: акты служебных проверок, отчеты об отправке электронных сообщений с почтового сервера, докладные и объяснительные записки и так далее.

Проверьте адекватность своей реакции

Встреча с родителями подтвердила, что все от начала до конца ложь и клевета. Подскажите, как я могу обратиться в Прокуратуру с целью выявления «анонимщика», какие шаги предпринять.

В какие органы писались анонимки и о чем? Причинен ли ущерб вашим интересам, репутации. Если лицо-аноним не установлено наказать никак не можете. Ищите его в своем окружении. Вспоминайте кого обидели. Подло поступают как правило, бывшие женщины или кого Вы обидели. Человек требует к себе внимание.

Новый закон — это поправки, которые внесены в Федеральный закон «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации». Что дали поправки? Желающим отправить послание без координат легче от нового закона не будет. Новые поправки позволят признавать анонимными обращения, в которых не указаны адрес отправителя или его фамилия.

Скажите пожалуйста, анонимки рассматриваются? Меня вызывают для разговора в прокуратуру. Разбирают анонимку.

По прежним стандартам ситуация была проще — ответ должен был направляться заявителю даже в том случае, если указана лишь фамилия обратившегося, но не было его адреса. Или наоборот — был указан адрес, но не было фамилии.

Марина! Соглашусь с коллегой, 37-й год давно прошел, когда анонимка от соседа являлась основанием для ареста.

Автор, вам збс смотреть на все с позиции силы. С позиции с которой вы выкидываете на улицу и устраиваете «черную» кому-то.

А теперь посмотрите на ситуацию с точки зрения обычного рядового бухгалтера отделения того самого «фин.директора».

Такой человек за любое слово против от подчиненных мгновенно бы обспечил вековым запасом работы сотрудника, который нужно сдать завтра или в отпуск не пойдешь.

Просто представил если бы мне как начальнику пришел подчиненный и сказал а не буду ничего писать пока не скажешь кто это… как минимум я б задумался о субординации.

На деле она выполняла обязанности главного бухгалтера. Но в штатке обозначила себя гордым званием «финансовый директор». Я была в курсе, что у нее не было взаимопонимания с директором фирмы, которого мы туда назначили. Устав от постоянных размолвок, тот руководитель просто уволился, т.к. ему предложили хорошую должность в другом месте и власть и осталась в руках этой особы.

Заявитель выбирает любой удобный для себя способ, а сотрудники правоохранительных органов обязаны отреагировать на обращение. Все действия работников полиции регулируются Федеральным законом «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ», Приказом МВД России от 12.09.2013 №707 «Об утверждении Инструкции об организации рассмотрения обращений в системе МВД России».

Анонимное обращение не является основанием для возбуждения уголовного дела. По закону, нужно заявление от имени потерпевшего или его представителей. В остальных случаях проводится проверка, а уже после принимается решение.
Но кто поможет решить проблему ущемления прав наемного сотрудника, особенно если правонарушителем выступает работодатель?

Однако мы озвучивали и качества, которые ожидаем от такого руководителя. Речь шла не только о деловых качествах, которые мы в Вас действительно нашли, но и о личностных качествах руководителя большого отдела/сектора: умении установить контакт с каждым подчиненным, правильно распределять задания между сотрудниками в зависимости от уровня квалификации и скорости работы.

На меня, как на руководителя, написали анонимку в прокуратуру. Прокурор отказалась ознакомить меня с текстом анонимки, ссылаясь на закон о защите личных данных и в тоже время сказала, что скорее всего имя вымышленное — это анонимка. Как я должна поступить в этом случае? Я хочу защитить свою деловую репутацию и прекратить поток анонимок в адрес учреждения.

«Не опознанный(е)» субьект(ы)

Вчера, получил пакет документов: письма написанные от руки без подписей, напечатанные, копия моей трудовой. Документы найдены в машине автора. Как можно доказать, для того что бы обнародовать анонимщика в прессе. Наказывать, похоже время прошло.

Кроме того стиль написание анонимки полностью соответствует высказываниям подозреваемого лица, есть мотивы для анонимки.

Хочу написать жалобу на своего руководителя. Анонимно. 1.1. Доброго вам дня, пишите жалобу в прокуратуру и можете ее бросить в ящик почтовый, который на прокуратуре висит, но ответа вам не будет, раз анонимно. 2. Анонимная жалоба на руководителя как это сделать.

Письмо без подписи жанр известный с древних времен. Кто-то не подписывается от страха, кто-то из вредности, желая насолить обидчику, что называется, «втемную». Отношение во все времена к анонимкам было сложное. С одной стороны, на письмо без подписи можно не реагировать, неизвестно ведь,кто пишет.

Увольнение из- за анонимного письма начальнику

Сотрудник не появляется на работе, на телефонные звонки не отвечает. По каким основаниям и имеем ли мы право его уволить?

Как поступить человеку, которого оклеветали (самый низкий, глупый способ увольнения) и уволили — это решать ему самому. Тут ему никто не помощник.

Нет, так как такие жалобы не рассматриваются. 9.2. Не нужно реагировать, поскольку, во-первых, жалоба анонимная и в связи с этим не подлежит рассмотрению. Во-вторых, жалоба не содержит никакой конкретной информации, а представляет собой оценку руководителя как личности и не более того.

Судя потому, что пришла жалоба на начальника -это вполне правильно: Если он одного из сотрудников (без доказательств) вынудил написать заявление по собственному желанию. А у сотрудника видимо был испытательный срок, раз легко ушел.

На испытательном сроке проще злоупотребить свои служебным положением, уведомление согласно ст 71 дают за 3 дня до увольнения.

Самые странные способы произвести впечатление на рекрутера

Приходите ко мне на консультацию (центр Москвы, Садовое кольцо, м. Маяковская) с Вашими документами, посмотрим, обсудим. Если документы в порядке и есть все основания для восстановления Ваших нарушенных прав, готова помочь Вам составить исковое заявлние в суд и в дальнейшем осуществлять защиту Ваших интересов в суде.

Руководитель обязан реагировать на все, что происходить в его компании. Нездоровая обстановка внутри коллектива приведет к развалу компании. И заинтересованный в хорошей работе директор всегда в курсе всего, что происходит в его компании и даже в личной жизни его сотрудников.

Личное обращение в полицию не лишает заявителя права оставаться инкогнито. Нужно лишь прийти в отдел и сделать устное либо письменное заявление. Передаваемая информация должна быть правдивой. Заявителя всегда предупреждают об ответственности за заведомо ложный донос.

Здесь Вы можете прочитать интересные книжные топы и рекомендации, узнать новые факты о писателях и книжных новинках, да и просто найти хорошую книгу перед сном.

Исходя из Вашей информации, жалоба изначально пришла в муниципалитет не анонимной, поэтому опираться на ту норму, которую Вы привели, нет смысла. Поэтому отпишите ответ для начальства как есть.Анонимная жалоба в трудовую или налоговую инспекцию, как правило, не рассматривается – слишком высок риск того, что мотивы автора анонимки на начальника, являются недобросовестными.

Уволить или нет: как реагировать на желание сотрудника уйти

На работу пришла анонимка сотрудника как реагировать
Фото с сайта knightlife.paceacademy.org

Нужно ли компании удерживать сотрудников и если да — то как это сделать. Мнением поделилась Алла Исаева, партнер консалтинговой компании «Административный ресурс».

— Представим, что компания живет в консервативной корпоративной культуре, подчиненной жесткой иерархии. Все решает вышестоящий начальник, в том числе — вопросы увольнения.

Алла Исаева
Партнер консалтинговой компании «Административный ресурс»

Уйти по собственной инициативе из такой компании в лучшем случае можно только по истечении контракта. По сей день эта модель «удержания» жизнеспособна во многих компаниях. Но отмечу, что привлекательность таких работодателей для кандидатов резко снижается в последнее время и им все сложнее привлекать новых сотрудников.

Но вопросом удержания сотрудников озадачиваются и руководители более демократичной культуры управления, где отношения между работодателем и сотрудником строятся по принципу «работать с», а не «работать на».

Представьте, что сотрудник сообщает о своем желании уйти из компании. Эта новость для вас, скорее всего, неожиданна. И в этом случае необходимо оперативно принимать решение.

На чем основывать решение

Выслушайте сотрудника и возьмите паузу для подготовки.

1. Посмотрите, с чего началась история этого сотрудника в компании. Вы планировали долгосрочное либо краткосрочное сотрудничество? Какие обязательства взяла на себя каждая из сторон?

Исходя из этой информации нужно проанализировать нынешнюю роль сотрудника в компании. Возможно, это ключевой игрок, который развивает ваш бизнес, без которого теряет смысл определенное бизнес-направление. Или руководитель, за которым стоит команда, ее идейный вдохновитель и ментор.

Фото с сайта games-for-two.com

Если вы понимаете, что с уходом человека ставится под угрозу будущее всего бизнеса или какого-то направления, то стоит планировать долгосрочное удержание.

https://www.youtube.com/watch?v=rzgSxaoMYu4u0026t=180s

Краткосрочное же удержание необходимо для завершения определенного проекта, когда человек является хорошим специалистом/экспертом на своем месте и с ним вы планируете завершить определенный этап работы. В данном случае требуется время, чтобы его заменить и провести передачу дел. В результате проект будет двигаться дальше фактически без потери темпа и качества.

2. Не каждый руководитель представляет, сколько стоит нанять сотрудника. Еще меньше задумываются о стоимости увольнения. Обратимся к простой арифметике.

В идеале каждая компания владеет цифрами о стоимости привлечения (поиск, найм и адаптация) и стоимости увольнения (затраты на обучение сотрудника, компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск, а также информацией о «неявных затратах», которые сложнее посчитать (например, снижение производительности подразделения).

Часто увольнение обходится дороже найма, и это стоит учитывать при принятии решения по конкретному работнику.

3. Деморализация команды при уходе ключевого сотрудника — также один из вероятных вариантов развития событий. Кулуарные обсуждения, догадки о причинах увольнения и негативные прогнозы для каждого сотрудника.

Ситуацию могут расшатывать недовольствами и страхами нелояльные сотрудники. Основная задача на данном этапе — предотвращение «цепной реакции» по подаче заявлений на увольнения, максимальное прояснение ситуации для команды, внесение ясности и понимания по предстоящим событиям. В результате всем сотрудникам станет очевидно, что вы управляете этими изменениями.

Финальный разговор

Итак, вы собрали информационный пазл для финального разговора с сотрудником, который озвучил решение об уходе. Вы ответили на вопросы:

  • Нужен ли он вам сейчас и на какой срок
  • Сколько стоит нанять такого же специалиста
  • Сколько вы потеряете на его уходе
  • Сколько будет стоить удержание
  • Сколько времени понадобится, чтоб его заменить и др.

Фото с сайта wallpaperscraft.ru

Это всегда трудный разговор для каждой из сторон, но именно руководитель должен управлять беседой.

1. Какое бы решение вы ни приняли — уволить либо удержать — во время разговора надо понять, что привело сотрудника к решению уйти из компании. Причин ухода может быть много, и важно выяснить, что послужило триггером в конкретном случае.

2. Если вы решили удерживать сотрудника, то каким должен быть контроффер — ценностное предложение для конкретного сотрудника.

Выяснив его потребности, вы предложите ему план развития и программу благополучия, которые помогут сохранить баланс работы и личной жизни, повысят его личную эффективность, вовлеченность и удовлетворенность трудом.

Или согласуете улучшения рабочей среды, что позитивно скажется на достижении поставленных целей. Возможно, вы по достоинству оцените потенциал сотрудника и сделаете ему предложение занять позицию руководителя, которую он давно заслуживает.

Пример. Работая в проекте по привлечению кандидата из известной юридической компании, встретили действенный пример удержания. Отдадим должное мудрости собственника, он достойно вышел из ситуации.

Юридическая компания месяцем раньше потеряла значимого сотрудника, который принял предложение одной из топовых компаний на рынке. Через некоторое время, по запросу клиента, мы предприняли попытку переманить старшего юриста этой компании, предлагая ему заманчивые условия и руководство практикой.

Собственник, понимая, что он не может потерять еще одного ценного сотрудника, тем более отпустить его к конкурентам, провел переговоры и предложил возглавить такую же практику у себя в компании на лучших финансовых условиях. В процессе общения собственник выяснил, что предложили конкуренты уходящему сотруднику, и фактически повторил их условия.

При этом он провел организационные изменения, ротировав действующую команду. Практик стало больше и компания продолжила свое развитие.

Сотрудник принял контроффер. Оставшись в своей компании на условиях, ради которых намеревался уйти, он продолжил работать в привычной среде, и был избавлен от рисков и неудобств, связанных с переходом в другую компанию. Спустя несколько лет сохраненный сотрудник продолжил карьерный рост и стал партнером этой юридической фирмы.

3. Если же вы принимаете решение, что вам выгоднее расстаться, то необходимо оставить дверь в компанию открытой. Уволившийся сотрудник в полной мере является носителем бренда бывшего работодателя, и, возможно, вы наймете его снова. Человек получит новый опыт в другой компании, и не за ваш счет.

Фото с сайта businessinsider.com

Еще один пример из опыта. Заместителя руководителя HR-службы крупного ритейлера, которого 9 месяцев назад отпустили, не чиня препятствий карьерному росту, в другую компанию, пригласили вернуться на позицию топ-менеджера.

Именно на расстоянии осознали ценность того, кого потеряли. И здесь возвращению способствовало именно сохранение добрых взаимоотношений в период увольнения. В настоящий момент сотрудничество сторон успешно продолжается.

Удерживать сотрудника с предложением на руках — практически всегда означает, что речь пойдет о повышении зарплаты, переводе в другой проект или отдел, повышении в должности. К этому нужно быть готовым. Профилактика увольнения дешевле.

Бывают случаи, когда человек уходит не из-за денег или содержания работы, а из-за того, что не может продолжать работать под вашим руководством. Прямо об этом говорят только в ситуации конфликта или очень уверенные в себе люди. Вы готовы услышать критику в глаза? Не каждый руководитель сумеет вывести разговор в русло конструктивных предложений и по возможности договориться.

В качестве резюме

Люди приходят и уходят, и это нормально. Чтобы контролировать этот процесс, нужно быть в курсе настроений команды, знать, чем она живет и дышит. Разговаривайте чаще с вашими сотрудниками. О рабочих проблемах и задачах руководители осведомлены досконально.

Было бы хорошо знать столько же о людях, которые эти задачи двигают. Как показывает практика, чем выше позиция у сотрудника, тем меньше с ним разговаривают. И когда такой человек уходит, это как снег на голову для руководства.

Пока в качестве профилактики не придумано ничего более действенного, чем общение.

Одного правильного ответа на вопрос, удерживать или отпускать, не существует. Важен постоянный конструктивный диалог работника и работодателя, который не должен закончиться конфликтом. Решение принимают обе стороны.

И выигрывают те компании, которые понимают, что бизнес делают люди. Каждый сотрудник важен и как носитель профессионального опыта, и как личность. По крайней мере до тех пор, пока мы не андроиды и не нанимаем биороботов.

Сотрудник хамит руководителю – что делать?

На работу пришла анонимка сотрудника как реагировать

Если сотрудник оборзел настолько, что начал хамить руководителю, бесполезно убеждать его не делать этого, взывать к совести и корпоративной этике. Но я расскажу вам, как я успокоил одного хама, и как разительно изменилось его поведение.

А что нам предлагают «диванные теоретики» от менеджмента, которые никогда в жизни не занимали руководящих постов, но заполнили своими советами весь интернет? Как они предлагают бороться с хамством подчинённых?

Они предлагают отшучиваться и тренировать своё остроумие, они предлагают заучивать таблицы с возможными вариантами ответов, на хамские выходки ваших подчинённых.

Но есть одно «но», если вы будете весь день искать остроумные фразы в интернете (не забывайте, что ваши подчинённые тоже там сидят, и тоже там ищут способы, как лучше вывести вас из себя), то у вас не останется времени на ваши прямые обязанности, что грозит вам взбучкой уже от вашего руководства.

Я предлагаю устранить саму причину хамства, а именно то, что они вас считают «слабой особью», и считают возможным отнимать ваши ресурсы, а именно самый невосполнимый ресурс – ваше время. Ведь если вы будете каждый раз сидеть в интернете, всё меньше времени вы оставите себе и вашей семье.

Про взаимоотношения «сильной» и «слабой особи», можно почитать в этом отрывке.

А глубинные причины подобного, хамского отношения к начальнику, подробнейшим образом разобраны в этой статье. И дело совсем не в подчинённом.

Ещё один очень хороший пример животного поведения людей низшей степени осознанности, показан в фильме «Догвилль» с Николь Кидман в главной роли. Она там молодая, и очень красивая, всем советую, и офигенный финал.

Поведение подобных людей показано и в фильме «Дурак» режиссёра Юрия Быкова. Посмотрите, что они сделали с главным героем, который пытался их спасти.

Чтобы прекратить хамство сотрудников, я предлагаю устроить показательную экзекуцию, и чем более стрессовым будет опыт для ваших подчинённых, тем сильнее у них закрепится, условный рефлекс, что руководителю грубить нельзя, будет больно.

Это, примерно как если, ребёнок один раз сунул руку в кипяток, то в следующий раз, никакая сила не заставит его сделать это. Так и у вашего подчинённого, только при одной мысли хамить руководителю, должно парализовать дыхание.

При этом жалеть их не стоит, чем более безэмоционально вы будете себя вести, тем лучше. Естественно, если при этой «экзекуции», вы сами будете трястись от страха и неуверенности, то эффект может получиться обратным. Поэтому сначала решите свои проблемы с уверенностью, и чувством собственного достоинства. Как быстро это сделать написано здесь.

Если коротко, то вам необходимо продемонстрировать силу. Раз уж я начал приводить примеры из кинематографа, посмотрите ещё один фильм: «Левиафан» режиссёра Андрея Звягинцева. Монолог: 1час 13 минут, этот фильм есть на ютубе.

«Покажи силу» – вот что архиерей советует растерявшемуся мэру, которого шантажируют, и который боится этого компромата:

«Где власть там сила. Если ты власть на своём участке ответственности, решай местные вопросы сам. Своей силой. И не ищи защиты на стороне. А то ведь враг подумает, что ты ослаб».

Внимание! Только не нужно проникаться ненавистью к хамоватым сотрудникам. Вряд ли они осознанно творят зло. Я думаю, ими руководят животные инстинкты, они преобладают в их поведении. 

Это, примерно как злиться на маленького ребёнка, если он испачкал вас грязью. Он просто не дорос ещё до того, чтобы понимать, как можно себя вести, а как нельзя.

Нужно просто объяснить ему на доступном ему, «животном» языке, что он неправ, вот и всё. Пример ниже по тексту.

Если вы «отстроите» такого сотрудника, вы только принесёте ему пользу, потому что он пребывает в полной «неосознанке», и от вас он, возможно, получит тот самый «пинок», который приведёт его к прозрению, и он наконец задумается о своей жизни, для чего и зачем он живёт.

Пример неосознанного поведения – это действия нацистов во время Второй мировой войны, когда они сжигали миллионы людей в печах крематориев, они не осознавали, что творили.

Хамство подчинённых — причины

  • Он получает самоутверждение, подсознательно понимает, что не самореализовался в жизни, а от природы он очень амбициозен;
  • Ему нравится внимание публики, но другим способом он получить его неспособен;
  • Он получает уважение, таких же отбросов, как и он сам;
  • Он просто-напросто не загружен работой;
  • Он таким образом развлекается, ему весело оттого, что он унижает руководителя. На нормальные развлечения у него просто нет денег, так как он не состоялся в жизни.
  • Он не уважает руководителя, а страх ему руководитель не внушил, в силу своей недостаточной управленческой компетенции или слабости характера.
  • У него отсутствуют какая-либо радость в жизни, и поэтому он вынужден развлекать себя таким образом, ему скучно, ему нечем себя занять;
  • Ему не хватает осознанности, чтобы направить энергию в нужное русло. Он просто потерялся в жизни, не знает для чего он живёт, нет никакой цели. Просто жизнь протекает в никуда.
  • Отсутствует страх потерять работу;

Например, у меня был сотрудник, который до 40 лет живёт с родителями, которые получают пенсию и ещё работают. Поэтому у него напрочь атрофирован инстинкт самосохранения, всё равно его нищенская зарплата составляет незначительную долю в бюджете семьи.

  • Он не получает болевого шока, и у него не формируется нейронный паттерн, который будет блокировать его хамское поведение, как в примере с кипятком.

В детстве этот паттерн тоже не был сформирован, поэтому его можно сформировать вам, если конечно, это будет рентабельно, по психическим затратам и временным.

  • Он не получает, никаким другим способом удовлетворённости жизни и её эмоционального наполнения. Своей значимости в обществе. Смысла своего существования.

Как поставить на место подчинённого, который хамит

Был у меня сотрудник, ну примерно такого типа, как и люди из общаги в фильме: «Дурак» – ну настоящее быдло. Он демонстрировал всяческое презрение к моей персоне: не выполнял мои распоряжения, хамил, посылал на три буквы, и даже руку подавал для рукопожатия нарочито расслаблено, ну как «соплю».

Я, конечно, не сразу реагирую на такое хамское поведение, ну мало ли, человек не в настроении или ещё что. Но при отсутствии противодействия с моей стороны, он начал ещё более агрессивно себя вести, по отношению ко мне.

Ну я понял, что хочешь не хочешь мне придётся принять это вызов, и поставить его на место придётся в любом случае. Иначе все будут думать: «Оказывается можно…»

Первое что я решил выяснить причину такого поведения, потому что иногда сам оказываюсь неправ и действую на эмоциях. Это нужно для лишнего доказательства своей правоты. Как говорил главный герой фильма «Брат-2», сильнее тот, за кем правда.

Самый эффективный способ, как мне показалось — это метод трёхпозиционного описания из НЛП. То есть нужно представить себя в теле оппонента, как бы стать на время им, вжиться в его роль. Как это делают актёры, по методу Станиславского, и понять, что он чувствует по отношению ко мне. Пример как начальник может оказываться неправ здесь.

Обращаться ни к кому за советами, или за помощью я не стал, стал решать вопрос своей силой, своей властью, как советовал архиерей из фильма «Левиафан» мэру города. Чтобы остальные не подумали, что я не уверен в себе, или боюсь этого «упыря».

Что почувствовал я, находясь в его теле? Что он полное быдло, что он меня призирает, за мой мягкий характер, за то, что я веду себя очень либерально, что по натуре я человек очень добрый. Он всячески показывал своё психологическое превосходство надо мной.

Раньше я пасовал в таких ситуациях. Пока не прокачал свой комплекс неполноценности и элементарный страх. Как я это делал, я детально описал в этой книге.

После проработки этих психокомплексов у меня даже появился некий спортивный интерес. Чувство подавленности, обиженности не беспокоило совсем. Появился неких охотничий азарт, ярко выраженная мотивация расправиться с этим «животным».

Так как человек он был не слабый, по своим психологическим характеристикам, а «сломать» его надо в любом случае, действовать я решил сразу по нескольким направлениям:

  • Настраивать против него коллектив и руководство компании;
  • Устроить тотальный контроль за ним. Искать малейшие недочёты в работе, раздувать их, фиксировать, создавать угрозу увольнения;
  • Не показывать никаким видом, что я им недоволен, чтоб он не забеспокоился и не перестал «косячить», и постепенно накопить «критическую массу», достаточную чтобы его уволить.

Потом я стал планомерно его сливать. Искать недочёты и постоянно вспоминать его фамилию при разборе этих ситуаций с директором. Таким образом, я формировал общественное мнение, как это делает пропаганда по телевидению. Формировать общественное мнение приходилось потому, что этот кадр обладал достаточным авторитетом. И свою работу он делал хорошо.

Например, директор спрашивал, почему то-то, до сих пор не сделано. А я говорил, что вот он опять с работы ушёл раньше. А в другой раз рассказал, что он вообще отказался. А на самом деле он фактически послал меня и сказал: “Делай сам”.

Впрочем, мне и особо придумывать-то ничего не пришлось, он сам себе копал яму. Я лишь только помогал ему в этом. Причём перед ним я никакого вида не показывал, что я им недоволен. Чтоб он не забеспокоился и не перестал косячить. Копал себе яму глубже.

В итоге я всё-таки подловил его на подлоге документов. Он сдал фиктивный акт выполненных работ, по которому он должен был получить деньги. Это был эффект от моего продуманного поведения. Я просто-напросто усыпил его бдительность, и его наглость росла в геометрической прогрессии, в силу его животной сущности.

Фактически это была спецоперация по нейтрализации, агента влияния. А мотивацию мне добавлял чисто спортивный интерес. Я был полностью поглощён этой задачей. А когда человек 100% времени уделяет одной задаче, всё складывается, само собой. Почитайте про принцип синхроничности в этой статье. Вкратце это то, что у вас в голове, то и реализуется. А у меня в голове было проучить этого «упыря».

И всё шло как по маслу, он рыл себя яму всё глубже и глубже. Потому что я его не тревожил, не делал никаких замечаний, хотя всё фиксировал, чтобы потом выложить всё в одной служебной записке.

Что может помешать благоприятному течению вещей, так это бессознательная неуверенность в своих силах, страх каких-либо последствий. К счастью, с этим уже у меня проблем не было. Поэтому всё сложилось как нельзя лучше.

После подлога документов, а это уже серьёзное нарушение, ситуацией занялся сам генеральный директор, и вся управленческая верхушка. Общественное мнение уже было против него, несмотря на все его былые заслуги. Его перевели в другой отдел с понижением зарплаты в 2 раза, и под более плотный контроль.

Видели бы вы его рожу. От походки в вразвалочку не осталось и следа, глазёнки вниз, голос еле слышен. Как оказалось, у него квартира в ипотеке, да ещё и машина в кредите. Машину ему пришлось продать.

Вот он и получил тот самый удар током, который привёл его к тому, чтобы он задумался над своим поведением. После этого он ведь подошёл ко мне и сказал: «Почему я так не по-человечески с ним поступил?» А я у него спросил: «А ты-то ко мне по-человечески относился?» Вот тут его и «пробило», тут то он и понял, как он себя вёл.

А теперь как вы думаете, извлёк он из этого какой-то урок? Я думаю, извлёк, и причём со временем он будет мне ещё благодарен, что я его поучил таким образом.

Кстати, я думаю, это пойдёт на пользу и его семье, потому что вряд ли он относился по-другому к своей жене и ребёнку. А какие могут вырасти дети у таких «родителей» я писал здесь.

Александр Федотов

Список всех статей здесь >>>

Возможно вам также будет интересно:

Опять провал: как руководителю реагировать на ошибки сотрудников | Rusbase

На работу пришла анонимка сотрудника как реагировать

Каждый руководитель время от времени сталкивается с промахами подчиненных. От его реакции на эти проблемы зависит его репутация в коллективе и продуктивность всей команды. Александр Шульгин, управляющий партнер агентства Purrweb, рассказывает, как работать с такими ситуациями, чтобы из неприятных случайностей они превратились в инструмент развития бизнеса.

Опять провал: как руководителю реагировать на ошибки сотрудников Дарья Мызникова

Сотрудники совершают ошибки по нескольким причинам. Если это происходит из-за нехватки знаний и soft skills, человеку нужно дать ментора и план обучения. Если ему не хватает ресурсов — пересмотреть загрузку и бюджет проекта, если желания и настойчивости — проверить систему мотивации. Но эти инструменты сработают, только если сотрудник готов меняться.

У нас был менеджер, который считал, что если ему недостаточно ясно поставили задачу, он не обязан ничего уточнять. Как в баскетболе: там тоже виноват тот, кто плохо подал пас, а не тот, кто не смог его принять.

К счастью, сотрудник был готов пересмотреть свою позицию. Вместе с ним мы вывели проектный менеджмент на новый уровень меньше чем за год. 

Но бывают и более сложные ситуации: например, особо ценные сотрудники намеренно не выполняют общие требования — скажем, талантливый программист отказывается перемещать свои задачи в таск-трекере.

Такие звезды часто преподносят свои факапы как особые права. Это плохо действует на весь коллектив: разрушаются проверенные процессы, портится дисциплина.

Встречаются сотрудники, которые не только не признаются в своих ошибках, но и пытаются свалить вину на других. С такими лучше не работать.

Shutterstock/retrorocket

Почему покер-фейс так же вреден, как и грубый разнос

Большинство руководителей понимают, что бурная реакция с криками, а тем более оскорблениями и угрозами — это плохо, но сдержаться удается не всегда. В сложные моменты у человека могут сработать поведенческие паттерны, заложенные еще в детстве. Если вы сорвались на подчиненного больше трех раз подряд — это уже не случайность, а паттерн. Чтобы его победить, нужна осознанная работа.

Чтобы не срываться, можно взять за правило не реагировать на сообщение об ошибке сразу. Лучше отложить разговор, особенно если вы чувствуете усталость и раздражение.

Полностью скрывать свои эмоции тоже не стоит — это может сработать только в минус. Совершив ошибку, человек ожидает определенной реакции со стороны начальства. Если руководителю сообщают о провале, а он сидит с каменным лицом, это обескураживает и пугает еще больше. Лучше открыто, но корректно выразить свое огорчение и предложить сотруднику вместе подумать, как исправить ошибку. 

Чему учат провалы

Вот несколько важных вещей, которые мы поняли после столкновения с разнообразными негативными ситуациями. 

1. Не вините людей за ошибки, а мобилизуйте их для работы над проблемой

Как-то раз у нас сильно упали продажи. Я не стал искать виноватых, вместо этого собрал продажников и сказал: ребята, в этом месяце может случиться кассовый разрыв. Давайте вместе подумаем, почему у нас нет сделок.

И ответ нашелся: мы вспомнили, что некоторое время назад начали искусственно замедлять процесс продаж (дольше вести переговоры с клиентами, откладывать подписание договоров), потому что наше производство не справлялось с растущим объемом заказов. С тех пор наша команда выросла и начала спокойно справляться с загрузкой, но продажи по-прежнему шли медленно. Когда мы это осознали, проблема решилась мгновенно. В тот месяц мы заключили рекордное количество контрактов.

2. Учите сотрудников сообщать о факапах как можно раньше

Иногда сотрудники скрывают ошибки до последнего, надеясь разобраться самостоятельно. Вот к чему это может привести.

Николай Петелин, сооснователь банка «Точка», руководитель направления МСБ банка «Восточный»:

Однажды при запуске услуги по регистрации ИП я нанял на это направление перспективного, как мне показалось, сотрудника и отпустил вожжи.

А через несколько месяцев выяснилось, что все это время он вместо упрощенной системы налогообложения оформлял клиентам общую, где размер налога выше в разы.

Из-за того, что режим налогообложения можно менять только раз год, клиенты компании целый год бы платили повышенные налоги. 

Я исповедую принцип, что если клиент пострадал из-за твоих действий, в том числе финансово, ты должен ему все возместить. Сумма возмещения быстро росла и по первичным подсчетам могла дойти почти до 3 млн рублей. Все это время сотрудник знал о своей ошибке, но не приходил и не сознавался.

О проблеме мы узнали от клиента. Мне пришлось оперативно нанять более опытного бухгалтера из старой гвардии. Она, успев переоформить части клиентов документы, снизила сумму возмещений почти в пять раз. Наши потери были бы меньше, если бы сотрудник рассказал о проблеме вовремя.

3. Конфликты в коллективе повышают риск провалов

Задача руководителя — вовремя заметить проблемы в отношениях между сотрудниками и перевести ситуацию из эмоционального русла в рациональное. 

Федор Борщев, ex-руководитель проектов «Студии Артемия Лебедева», ex-CTO «ГдеМатериал», консультант-CTO iGooods: 

Когда-то я с партнером пришел руководить командой, в которой все программисты были на ножах и между собой, и с бизнес-заказчиком. Продукт каждую неделю падал, причем каждый раз по новой причине.

Каждое обсуждение превращалось в эмоциональную перепалку.

Вместо того, чтобы системно разбирать и чинить проблемы, люди винили друг друга: каждый факап воспринимался как предательство, а плохо написанный код — как личная лень программиста.

Мы договорились писать после каждого серьезного фейла Post mortem — документ, в котором рассказывается, почему ошибка случилась, как она развивалась, какие системы защиты не сработали и как ее предотвратить в будущем. 

На проекте был большой технический долг, поэтому договорились с бизнес-заказчиком, что будем разбираться с ним параллельно с разработкой новых функций. За три-четыре месяца спокойно его закрыли. Продакшн перестал падать, в команде наступил мир. Она до сих пор успешно приносит бизнесу деньги.

4. Важно научить команду сверяться с видением заказчика

Многие провалы происходят из-за дискоммуникации между начальством и сотрудниками. 

В банке разрабатывали дизайн приложения. Ответственный за этот проект руководитель полгода показывал стейкхолдеру банка отдельные элементы дизайна, а когда за месяц до релиза дизайн продукта был презентован целиком, то неожиданно выяснилось, что весь стиль этой работы руководству не нравится. Для разработки этого дизайна нанимали стороннюю команду, потратили много времени и денег, а теперь все это полетело в корзину. Произошло это из-за того, что стейкхолдер, не видя весь дизайн целиком, дорисовывал себе совершенно другую картину, а сотрудник не учитывал этот момент.

И последнее. Чтобы сотрудники не боялись сообщать о своих ошибках и проблемах, руководитель всегда должен быть открыт для беседы. Если нет времени обсуждать каждую мелочь, нужно дать людям больше полномочий — тогда в случае обнаружения ошибки они остановят проблемный процесс сами, не тратя драгоценное время на согласования. 

Shutterstock/retrorocket

Как достичь максимума

  • Реакция на ошибку сотрудника должна зависеть от ее причины. Если ему не хватает знаний или ресурсов, это не его ошибка. Если он не согласен с перечнем своих обязанностей, нужно искать компромисс. И только в случае твердого нежелания меняться с сотрудником лучше расстаться.
  • Не допускайте появления в коллективе звезд, которые подают свою небрежность в работе как особые права. Это плохой пример для остального коллектива. 
  • Не отвечайте на сообщение об ошибке сразу, если чувствуете усталость или раздражение, — отложите разговор на час или на следующий день.

     

  • Грубость и угрозы в рабочем общении неприемлемы, но и полное отсутствие реакции со стороны руководителя может сработать в минус. Не скрывайте, что вы расстроены из-за ошибки, предложите сотруднику выработать план по ее устранению.

     

  • После каждой неудачи пишите Post mortem — документ с объяснением, почему произошла ошибка и как ее избежать в будущем. 
  • Учите сотрудников сообщать о проблемах как можно раньше — это поможет минимизировать убытки от провала. 
  • Отслеживайте конфликты в коллективе — они часто мешают конструктивной работе и усугубляют последствия ошибок.

  • Иногда неудачи происходят из-за того, что сотрудник вынужден долго ждать обратной связи от руководства. Чтобы избежать этого, будьте открыты для общения с подчиненными или дайте им больше полномочий. 

Фото на обложке: Shutterstock/retrorocket

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Будь в законе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: